API - Akademie produktivity a inovací, s.r.o. 

Možnosti vzdělávání pracovníků v oblasti LEAN

27. 10. 2015 - Ing. Marcel Pavelka, IEn.

Ať již má podnik zaveden systém ISO, používá Balancescorecard nebo je funkční LEAN, nevyhne se jedné ze základních činností. Tou je vzdělávání a učení se růstu zaměstnanců. Bez tohoto principu výše uvedené systémy nemohou vlastně ani fungovat. Bez patřičného vzdělávání a rozhledu by samotní pracovníci jen obtížněji rozuměli souvislostem jednotlivých kroků, metod a nástrojů, které tyto systémy používají. Navíc je zde nevyhnutelná otázka, spíše tedy princip v systémech zakomponovaný – neustálé zlepšování. Tato poslední dvě slova jsou tím, co vedoucí pracovníci požadují jako výstup vzdělávání – zlepšení vlastních procesů a přístupu k nim.

Vzdělávání v oblasti LEAN

Při zavádění efektivního (nejen) výrobního systému je nejdůležitější ne použití metod nebo postupů, ale zainteresování spolupracovníků do děje. Tato skutečnost se může odehrávat na více rovinách. Jednou z nich je rozvoj pracovníků v oblasti nabývání znalostí. Zde pak platí jednoznačná rovnice, že něco zlepšit (dokázat, udělat) závisí na činitelích umět a chtít. V bodě chtít se zaměřujeme na motivaci pracovníků (mimo jiné i možnost osobního růstu a rozšiřování znalostí by měla být motivační odměna), v bodě umět pak na jejich vzdělávání. V tomto případě se za "umět či znát" považuje mít jak teoretické znalosti, tak v případě námi pořádaných vzdělávacích aktivit i nabýt praktické zkušenosti. To vše například k dodržování zásad LEAN, eliminaci plýtvání, zlepšování procesů atd.

Proč firmy vzdělávají v oblasti LEAN:

seznámení se s podnikovou strategií,

• zvyšování kvalifikace,
• zlepšování vlastních procesů.

Toto jsou tři hlavní důvody, se kterými se v naší lektorské činnosti setkáváme. Ve společnostech, kde pracujeme po delší dobu a známe interní prostředí, dochází k zaškolování s cílem seznámení se s podnikovou strategií, které má za cíl, aby:

• pracovník porozuměl všem aspektům své práce v provázanosti s výrobním systémem,
• byl schopen zvládnout všechny úkoly dané práce v dodržování a rozvíjení zásad LEAN,
• dobře se ve firmě zorientoval ve formách vizualizace a standardizace,
• získal sebedůvěru v možnostech podávání námětů na zlepšení,
• byl schopen rozeznat neefektivitu.

Při zvyšování kvalifikace je cílem, aby pracovník rozvíjel své znalosti a byl tak schopen:

• přidávat vyšší hodnotu vlastním procesům a práci,
• byl schopen ze své pracovní pozice zajišťovat chod efektivního výrobního systému,
• mohl nadále vykonávat řídící funkci, která je podmíněna neustálým rozšiřováním kvalifikace.

Nejrozšířenějším požadavkem, který však jde ruku v ruce se zvyšováním kvalifikace, je výstup ze vzdělávání ve formě zlepšení vlastních procesů. Tento parametr rovněž nabízí i možnosti k jeho měření. Dnešní požadavky společností, které své zaměstnance vzdělávají, volají po reálných a praktických výstupech z tréninků a vzdělávacích workshopů. Měření pak snadno proběhne ve formě ověření zavedení probíraných témat nebo například v počtu podaných zlepšovacích návrhů. I s takovými tréninky, kdy bylo jasně dáno, že výstupem bude nejen teoretické proškolení, ale hlavně praktická stránka nácviku s měřitelným ukazatelem – počet podaných zlepšovatelských návrhů, jsem se setkal. Z hlediska zadavatele je třeba si zodpovědět následující otázky tak, aby vzdělávání směřovalo tím správným směrem s kvalitními výsledky:

• Jaké jsou naše potřeby, čeho chceme vzděláváním dosáhnout?
• Jaký druh vzdělávání je vhodný a pomůže nám nejvíce?
• Jak budeme monitorovat a vyhodnocovat úspěšnost vzdělávací aktivity?
• Jaká je nejvhodnější forma realizace a koho k realizaci využít?

Některé odpovědi je dobré již nastavovat s lektorem (interním či externím) nebo vzdělávací organizací. Stejně tak jako podstatu: "Je vzdělávání dobrá forma, jak zlepšit interní procesy?"

Typologie námi nejčastěji používaných edukačních forem pro oblast LEANu

Ne každá forma tréninku je vhodná pro každou organizaci, potažmo skupinu účastníků anebo probíranou tématiku. Ve své lektorské praxi se pak nejčastěji setkávám s těmito formami vzdělávání:

Semináře
Tyto mají za cíl v obecné rovině seznámit se zásadami a principy daného tématu. Jejich hlavním principem je přesně prezentovat všechny možné alternativy, principy a cesty zavedení například systému KANBAN. Rovněž by mělo dojít k hlubokému probrání dané tématiky tak, aby si účastník mohl z širokého spektra přístupů a ověřených postupů vybrat ten, který je mu nejbližší nebo pro jeho společnost nejpřínosnější. Totiž i metodu 5S můžete zavádět vícero postupy, jako je např. použití sytému karet, vydefinování zóny 5S nebo stylem postupných auditů pracoviště a stanovováním nápravných opatření. Se všemi alternativami by pak posluchač měl být seznámen. V této rovině je však teorie dosti suchá, proto ji propojujeme s praktickými příklady, nejlépe za pomoci multimediálních ukázek a řešením případových studií, případně workshopem ke stanovení principu aplikace v procesech školených účastníků. Vhodnou alternativou doplnění jsou rovněž simulační hry.

Simulační hry
Simulační hry jsou jedním z nejlepších nástrojů na propojení teoretických znalostí s praktickou aplikací formou Komenského principu "škola hrou". Jako jejich největší výhodu shledávám možnost aplikovat daný princip nebo metodu na reálném modelu. Model (hra) splňuje podobná kritéria jako praktický proces. Účastníci však nejsou "zasaženi" konkrétními problémy a překážkami z jejich každodenní práce. Takovéto simulační hry se velmi hodí pro stanoviště tréninkového centra (viz článek Ing. Jaroslava Dlabače v tomto čísle – Nástroje a metody používané API – Akademií produktivity a inovací, s.r.o.).
Při pilotní aplikaci získaných znalostí jsou pak schopni se zaměřit více na správné principy zavádění daných metod LEANu, aniž by měli tendenci jednotlivé procesní kroky přeskočit. Naučený postup se tak daleko snáze aplikuje mnohdy do všední hektické operativy.

Obr. 1 Ukázka z realizace simulační hry zaměřené na aplikaci metody SMED

Praktický trénink
Forma praktických tréninků je nejtypičtější pro vzdělávání v oblasti LEAN. Její dopady jsou rovněž nejpřínosnější. Pokud chcete vytrénovat lidi v aplikaci SMEDu, tak jim o tom můžete hodiny, možná dny povídat. Seznamovat je s kvanty případových studií a ukázek. Pokud si však metodu prakticky "osahají", byť třeba i na jednoduché přestavbě, tak tyto postupy i jejich znalosti a prožitky budou daleko lépe memorovány. Praktické aplikace, které tréninky zahrnují, jsou tak nejefektivnější formou vzdělávání.

Je nasnadě, že praktickému tréninku předchází krátká instruktáž, teoretické seznámení s problematikou. Pokud je dán prostor simulační hře, tak je následná aplikace daných postupů ještě výrazně efektivnější.Praktické tréninky v sobě zahrnují ještě další výhodu – v procesu proběhne reálně jakási změna, která i po odchodu lektora zůstává funkční, a to především proto, že si tuto změnu provedli sami účastníci vzdělávání ve svých procesech. Často se tak praktický trénink koná za účelem zavedení jednoho z nástrojů LEANu na pilotním pracovišti. Vznikne nejen ukázka dané metody, ale i tým, který se dále zabývá rozšiřováním nabytých znalostí. Z takového tréninku není vůbec na škodu, ba naopak, když si účastníci odnesou několik málo úkolů k řešení. Mnohdy to vnímají velmi pozitivně, jelikož jsou přesvědčeni o správnosti vydefinované cesty a sami se o dopad úkolu (nápravných opatření) zajímají. Často si pak účastníci sami svolají kontrolní schůzku k dořešení úkolů a vyjádření změn.

Závěr

Ke vzdělávání v oblasti zlepšování procesů je mnoho přístupů. Ze své dosavadní praxe musím poznamenat jen to, že je nutností ke zvyšování kvalifikace a růstu zaměstnanců dát celému systému vzdělávání ucelený směr. Rovněž je třeba dbát na to, aby procvičené a získané dovednosti byly realizovatelné a byly realizovány. Ze strany zadavatele je dobré identifikovat potřeby a zvolit vhodnou systematičnost vzdělávání se sestavením tréninkových plánů jednotlivých pracovníků a jejich evidence. S lektorem si pak vyjasnit možnost a způsob měření dopadů tréninků. Každý trénink Vašich pracovníků bude úspěšný, splníte-li základní kritéria:

• Trénujte v oblastech, které jsou v sounáležitosti s dlouhodobou strategií společnosti.
• Vyberte si vhodného lektora, ať již externího nebo interního.
• Dejte lidem časový prostor a podporu při školení a realizaci získaných dovedností.
• Odpoutejte pracovníky od každodenních starostí a operativy.
• Změňte interní procesy tak, aby byli nuceni nabyté znalosti používat.

Závěrem jen dodám, že nejpřínosnější tréninky jsou vždy takové, kdy účastníci mají možnost reálně aplikovat změnu. Nejlépe ihned. Tomu však předchází fáze dospění ke změně. Ta je bohužel mnohdy z důvodů množství urgentní operativy zadusána. Mám zkušenost, že i operátor, od kterého moc zlepšení nečekáte, je schopen se na vlastní práci podívat z nadhledu školícího dne. Kdy jindy také má čas se nad svojí prací pozastavit a bez hrozby nesplnění normy popřemýšlet, jak je jeho práce efektivně, ergonomicky, bez plýtvání a vzniku zmetkovitosti prováděna. Proto nejen vzdělávejte, ale také investujte čas Vašich spolupracovníků do vzdělávání a implementace změn z nich plynoucích.

Mám zájem o konzultaci / chci se vzdělávat