API - Akademie produktivity a inovací, s.r.o.

 

Motivace jako součást týmové práce

Ing. Peter Debnár, MEng.

Motivační systémy jsou velmi dynamické a jejich efektivita závisí na systému rozvoje pracovníků v podniku a na úrovni podnikové kultury. Motivace je nevyhnutelnou podmínkou správné a efektivní implementace všech metod, které mohou zvyšovat výkonnost podniku. Každý z nás chápe její důležitost, přesto s ní mají mnohé podniky problémy. Nedá se jednoznačně definovat, proč tomu tak je. Přesto si dovolím napsat jednu z dost významných příčin – nepochopení podstaty a rozdílu mezi motivačním systémem a systémem odměňování.

Motivace versus stimulace
Když chceme správně navrhnout motivační systém, musíme si uvědomit rozdíly mezi systémem odměňování (stimulace) a motivačním systémem. Ne vždy se v tom umíme zorientovat. Někdy firmy implementují nový motivační systém a ten je postaven jen na penězích. Peníze pracovníka nemotivují, ale stimulují. Stimulace je krátkodobá a neefektivní. Stimulace nemá nic společného s motivací.

Motivaci chápu jako vnitřní stav člověka, který aktivuje jeho úsilí, vytrvalost a cíle. Je v ní přání odvádět výkon, který může nadřízený ohodnotit. Motivace znamená mít chuť k práci, realizovat změny a být proaktivní. Motivace se velmi těžko měří, a právě proto se mnohé podniky soustřeďují na stimulační programy.

Motivační programy musí mít různou úroveň pro jednotlivé úrovně organizace podniku. Jinou strategii budete volit pro výrobní management a jinou pro střední úroveň řízení.

Rozdíl mezi motivací a stimulací

Měl jsem možnost strávit mnoho času v podnicích v zahraničí a analyzovat jejich motivační systémy. Vyplývají mi z toho tyto hlavní závěry:

• Systém motivace mají hlavně navázaný na systém vzdělávání a rozvoje pracovníků – jedním z významných motivačních nástrojů je systém vzdělávání. V našich podmínkách mám spíše pocit, že pracovníci chápou vzdělávání a rozvoj jako trest. Znám podniky v zahraničí, které do vzdělávání investují až 10 % investičních nákladů a pracovník ve vzdělávacím procesu stráví až 1/12 svého pracovního fondu. Tyto podniky mají interní systém atestace, ve kterém musíte nasbírat určitý počet bodů, abyste mohli pozičně růst. Počet bodů má potom také velký význam při pravidelných pohovorech.
• Motivační program je víceúrovňový a přizpůsobený pracovním pozicím – každou úroveň v podniku motivují jinými nástroji, které zohledňují různé potřeby a očekávání od pracovní pozice. V tomto máme možná mnoho společného. Rozdíl je však v tom, že se tento systém v podnicích vyžaduje. Zkuste si zodpovědět otázku, jak motivujete výrobního pracovníka a jak motivujete pracovníky v ekonomickém útvaru. A motivujete je vůbec? Pokud někdo tvrdí, že pracovníky v ekonomickém útvaru není potřeba motivovat, nemohu s ním souhlasit.
• Motivace je zaměřena na práci v týmu – týmová práce je způsob, jak lidi spojovat do jednoho týmu a jejich práci rozšířit a obohatit. Motivace se spojuje s pojmem týmová práce.
• Každý vedoucí týmu má prostor, čas a nástroje pro koncepční práci s lidmi – platí pravidlo, že mluvčí týmu (má v týmu 8 až 12 členů) by měl alespoň 25% svého času strávit prácí pro budoucnost. Vedoucí útvaru/střediska (má pod sebou do 70 pracovníků) by měl této práci věnovat 50% času. Prací pro budoucnost mám hlavně na mysli: práci s lidmi, zlepšování procesů, rozvoj svého týmu, rozvoj procesů, podporu týmu apod.

Autonomní výrobní tým
Už vícekrát jsem popisoval silnou vazbu mezi motivací a týmovou prací. Pod týmovou prací si představme způsob organizace práce, který je založený na společném zapojení členů týmu, vzájemné spolupráci a společné zodpovědnosti všech členů týmu při plnění svých úloh a cílů. Nejmenší organizační jednotkou je autonomní výrobní tým.

Autonomní výrobní tým – nejmenší samořídící jednotka

Já si autonomní výrobní tým spojuji hlavně s jeho znaky a na jeho základě popisuji úroveň fungování týmové práce. Jednotlivé znaky týmu jsou:

• Zvolený mluvčí týmu – každý tým zvolí svého mluvčího, který navenek tým zastupuje. Mluvčí týmu má postavení poradce a trenéra. Jeho úlohou je hlavně koordinovat tým a řídit ho. Mluvčí má jednoznačně definované kompetence, pravomoci a zodpovědnosti.
• Moderování týmu – mluvčí týmu vystupuje v roli moderátora, který zná a využívá techniky průmyslové moderace při řešení abnormalit.
• Komunikace a zpětná vazba – tým má svou týmovou tabuli, pomocí které pravidelně vizualizuje své cíle, výsledky, akční plány, standardy, zlepšení apod. Tím dostává pravidelnou zpětnou vazbu na dosažené výsledky.
• Rozšiřování kvalifikace – tým má zpracovánu svoji kvalifikační matici, ze které jsou zřejmé plánované interní školení a tréninky. Nemám však na mysli jen ty odborné. Z matice je zřejmé rozšiřování kvalifikace i v oblasti řízení kvality, údržby, zlepšování procesů apod.
• Pravidelné workshopy – tým se pravidelně setkává, například dvakrát za měsíc na jednu hodinu. Na tomto setkání se řeší organizační, výrobní a sociální oblasti. Výstupem je pravidelný akční plán změn a opatření.
• Společná orientace na cíle – tým má jednoznačně definované cíle, například na období třech měsíců. Tyto cíle podporují cíle celého útvaru a ty následně celého podniku. Cíle se pravidelně vyhodnocují a jejich úroveň plnění je navázaná na systém odměňování.
• Ohraničená velikost týmu – tým má vymezený počet členů, kterých by nemělo být víc než 15.
• Střídání práce – při práci v týmu dochází k pravidelné rotaci (střídání) práce tak, aby si členové týmu udržovali získané znalosti. Střídají se ve vykonávání nejen v rámci jednotlivých výrobních operací, ale i při řízení týmu.
• Systematická struktura práce a integrace funkcí – tým postupně přebírá zodpovědnosti, kompetence a pravomoci ostatních útvarů. Například na tým postupně přechází činnosti z útvaru kvality, údržby, logistiky, plánování výroby apod...

(celý článek - číslo 2/2010 - možnost doobjednat)